幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn)；
系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；
掌握實(shí)用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。

導(dǎo)入
上部：意識篇——非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人
解決問題：非人力資源管理者對人力資源不重視，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事
一、人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
1. 人力資源管理體系框架圖
2. 企業(yè)經(jīng)營的價(jià)值鏈
3. 蓋普洛優(yōu)勢路徑圖
經(jīng)典回顧：管理理論演變
最佳實(shí)踐：Google氧氣試驗(yàn)項(xiàng)目
二、從業(yè)務(wù)骨干到管理精英的蛻變
1. 管理者4種典型角色誤區(qū)
工具：管理者業(yè)務(wù)能力—管理能力矩陣
研討：管理的本質(zhì)含義
2. 管理崗位的5類主要工作
三、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作
1. 人才策略與規(guī)劃
2. 人才招聘和甄選
3. 人才培養(yǎng)和任用
4. 人才考核和評價(jià)
5. 人才激勵(lì)和保留
任務(wù)與產(chǎn)出：人力資源部門與非人力資源部門分工協(xié)作表

下部：技能篇——人力資源也是個(gè)技術(shù)活
解決問題：在招聘和甄選中的誤區(qū)，導(dǎo)致不能及時(shí)引進(jìn)人才，引進(jìn)不匹配的人員以及新員工流失

第一講：人才甄選—慧眼識人
一、人才識別與面試中主要問題
1. 面試前3個(gè)主要問題
2. 面試中2個(gè)主要問題
3. 面試后1個(gè)主要問題
二、提升對面試官的認(rèn)識
1. 面試官的重要性
2. 面試官的8大誤區(qū)及規(guī)避
案例：Y公司面試官任職資格管理
三、招聘選人的原則
1. 招聘選人3大黃金法則
2. 人與崗3個(gè)匹配
工具：人才甄選的底層邏輯
四、結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計(jì)
1. 測評結(jié)構(gòu)化
根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)評估維度和方法
工具：冰山模型
工具演練：人才甄選表設(shè)計(jì)
2. 程序結(jié)構(gòu)化——向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程
3. 評價(jià)結(jié)構(gòu)化——面試評價(jià)有規(guī)范的、可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
4. 考官結(jié)構(gòu)化——根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置
五、做好面試細(xì)節(jié)
1. 建立關(guān)系階段——使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)
2. 導(dǎo)入階段——緩解緊張情緒
3. 正題階段——獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
望：善于觀察
補(bǔ)充：面相識人
聞：善于聆聽
工具：語言測謊小技巧
問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具演練：STAR提問技巧
4. 深入階段——獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
切：深入追問
工具：應(yīng)聘者回答問題的5個(gè)層次判定法
5. 結(jié)束階段——增進(jìn)信任，加深好感
任務(wù)與產(chǎn)出：設(shè)計(jì)1份人才甄選表

第二講：人才培養(yǎng)——仁心育人
解決問題：部屬能力不夠，人才梯隊(duì)斷檔
研討：如何避免人手不足？
一為什么要培養(yǎng)人的5個(gè)理由
二、哪些人值得企業(yè)培養(yǎng)？—人才盤點(diǎn)驅(qū)動(dòng)人力資本開發(fā)
1. 確定人才盤點(diǎn)的框架和維度
工具：人才評估3看
工具：“4個(gè)一批”模型
2. 冰山模型與能力評估
工具：冰山模型、STAR
范例：知名企業(yè)能力素質(zhì)模型解析
3. 潛力評估模型
工具：AAE模型、3H法則
案例：聯(lián)想集團(tuán)高潛力人才標(biāo)準(zhǔn)
4. 價(jià)值觀評估辦法
工具：價(jià)值觀評估三化
案例：某集團(tuán)企業(yè)價(jià)值觀考核操作
5. 經(jīng)驗(yàn)地圖
范例：某集團(tuán)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)地圖解析
6. 人才盤點(diǎn)結(jié)果的6個(gè)應(yīng)用場景
研討：主管在IDP中的責(zé)任有哪些？
四、人才培養(yǎng)理論和工具
1. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
2. 員工教導(dǎo)技術(shù)
3. GROW模型
4. 行動(dòng)學(xué)習(xí)
任務(wù)與產(chǎn)出：指導(dǎo)部屬完成1份IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

第三講：人才評價(jià)——人盡其才
導(dǎo)入：為什么要重視和做好績效管理？
引導(dǎo)案例：有多少“出師未捷”、“壯志難酬”？
一、績效管理概述
1. 績效的本質(zhì)探討
2. 績效管理的主要作用
3. 績效管理流程的底層邏輯—“五環(huán)之光”
4. 績效管理體系的構(gòu)成原理
5. 績效考核體系的設(shè)計(jì)-“七步成詩”
二、幫助員工制訂績效計(jì)劃
工具演練：績效考核表設(shè)計(jì)7步法
工具演練：SMART原則
三、避免績效評估中的八大誤區(qū)
1. 對比效應(yīng)
2. 首因效應(yīng)
3. 暈輪效應(yīng)
4. 像我效應(yīng)
5. 中間效應(yīng)
6. 寬松效應(yīng)
7. 苛嚴(yán)效應(yīng)
8. 外在因素
四、管理者績效反饋面談與輔導(dǎo)技巧
1. 雙方信任關(guān)系的建立
2. 積極有效的傾聽
3. 語言表達(dá)的技巧
工具演練：情境理論&GROW
工具演練：漢堡包原則&BEST反饋
五、績效考評結(jié)果的運(yùn)用
案例：Z公司績效考評方案

第四講：人才激勵(lì)——點(diǎn)燃心火
研討：如何獲得95&00后員工的認(rèn)同？
一、激勵(lì)的機(jī)制四個(gè)要素
1. 時(shí)機(jī)－把握火候
2. 頻率－因人而異
3. 程度－恰如其分
4. 方向－投其所好
二、激勵(lì)的八個(gè)原則
1. 一根本——按需激勵(lì)
2. 三結(jié)合
1）組織與員工需要結(jié)合
2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合
3）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合
3. 四性質(zhì)
1）引導(dǎo)性：引導(dǎo)員工意愿
2）合理性：措施適度、獎(jiǎng)勵(lì)公平
3）明確性：明確、公開、直觀
4）時(shí)效性：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間
三、創(chuàng)新激勵(lì)形式
1. 積分制
2. 虛擬化
3. 游戲化
視頻賞析：讓改變從自己做起

第五講：人才保留——雙贏發(fā)展
導(dǎo)入：從老支書幫光棍防止越南新娘逃跑說起
一、員工離職原因分析
員工離職最主要的4類原因
工具：Q12員工敬業(yè)度調(diào)查
二、將心換心——員工關(guān)懷
1. 歡迎儀式——重視：尊重從歡迎開始
2. 介紹同事——親密：認(rèn)識才能融入
3. 引導(dǎo)參觀——走進(jìn)：消除陌生從熟悉環(huán)境開始
4. 陪同午餐——走近：非正式溝通更容易拉近距離
5. 入職引導(dǎo)——“掃盲”：引導(dǎo)可以避免“盲目”
6. 入司培訓(xùn)——布道：人人都愛聽“故事”丑話要說在前面
7. 員工導(dǎo)師——親和：從“舉目無親”到“找到娘家人”
8. 座談會——傾聽：你不聽，他會找別人說
9. 關(guān)心生活——感動(dòng)：士為知己者死
小故事：吳起吮瘡
10. 組織娛樂活動(dòng)——開心：好玩才有意思
11. 指導(dǎo)工作——進(jìn)步：工作是用來創(chuàng)造成就的，不是用來忍受挫折的
工具演練：交待工作5步法
工具演練：情景領(lǐng)導(dǎo)模型
12. 慶?；顒?dòng)——約定：儀式某種程度上會加強(qiáng)承諾
三、保留員工實(shí)用技巧
1. 職業(yè)發(fā)展通道——讓員工看到希望
2. 全體總動(dòng)員-保留激勵(lì)機(jī)制
案例：Y公司“小樹苗”計(jì)劃
3. 及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在離職員工
工具：離職員工征兆警示
4. EAP-心理援助
5. “話療”——把話說到離職傾向員工的心里

第六講規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)——員工關(guān)系
解決問題：觀念淡薄，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識，不能與人力資源協(xié)同妥善預(yù)防或化解勞動(dòng)糾紛
一、識別風(fēng)險(xiǎn)（結(jié)合案例-法條講解）
1. 招聘配置操作
1）Offer處置不當(dāng)
2）崗位調(diào)整處置不妥
3）解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系不妥
2. 培訓(xùn)發(fā)展操作——不勝任解除未經(jīng)過培訓(xùn)（也未調(diào)整崗位）
3. 績效管理操作
1）績效管理制度缺失
2）績效管理制度規(guī)定不妥
3）績效管理信息缺失
4. 薪酬福利操作
1）加班管理不妥
2）病假（含職業(yè)病、工傷）和醫(yī)療期管理不妥
3）罰款作業(yè)不妥
二、預(yù)防為主（結(jié)合范本-技巧講解）
1. 制度嚴(yán)謹(jǐn)
1）企業(yè)規(guī)章制度有效性的4個(gè)必備條件
2）適用于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的5個(gè)領(lǐng)域
2. 程序規(guī)范
1）崗位調(diào)整程序
2）薪酬調(diào)整程序
3）嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處理程序
4）勞動(dòng)合同解除程序
5）裁員的程序
3. 培訓(xùn)到位——企業(yè)規(guī)章制度公示的主要方法
4. 操作妥當(dāng)
5. 查漏補(bǔ)缺
6. 記錄完整
1）仲裁和訴訟對證據(jù)鏈的要求
2）舉證責(zé)任
3）企業(yè)重點(diǎn)收集的證據(jù)
三、巧妙化解
1. 如何應(yīng)對“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工？ 
案例：某企業(yè)“小題大作”把事情搞大了
1）員工常犯的小錯(cuò)誤的情形
2）管理者處理問題員工的“三板斧”
3）規(guī)章制度生效的4個(gè)要件
4）適用于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的7個(gè)領(lǐng)域
工具：積分制
2. “曠工”的員工企業(yè)是不是可以隨便“開除”？
案例：某企業(yè)“開除”的員工又回來了
在規(guī)章制度中對“曠工”定義的7個(gè)建議
3. 如何處理“泡病假”的員工
案例：令人頭痛的“病號”
1）“泡病假”5類復(fù)雜情形解析
2）病假管理技巧
4. 如何處理不勝任的員工？
案例：某企業(yè)老板：“為什么員工干不活，我讓他走，還要賠錢？”
1）7種“以不能勝任解除”風(fēng)險(xiǎn)情形
2）不勝任的處理程序
5. 如何處理消極怠工的員工？
案例：某企業(yè)員工“我不違反規(guī)章制度，但也不好好干，我就喜歡看你不喜歡我又拿我沒辦法的樣子”
處理消極怠工員工的7個(gè)要點(diǎn)
6. 如何處理散布謠言和負(fù)面信息的員工？
最佳實(shí)踐分享：某銀行價(jià)值觀考核
任務(wù)與產(chǎn)出：對公司勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識別并提出規(guī)避建議
Q&A提問與互動(dòng)
課程回顧與總結(jié)